Exemple de contestation d'une clause de non-concurrence ou d'exclusivité
La clause de non-concurrence est une mention que l’employeur peut inclure dans le contrat de travail pour empêcher le salarié de travailler chez un concurrent, même après la rupture du contrat afin de protéger les intérêts de l’entreprise. Elle doit respecter certaines conditions : être limitée dans le temps et l’espace, préciser les activités restreintes et prévoir une contrepartie financière pour le salarié. Sans ces éléments, la clause est nulle et le salarié peut réclamer des dommages et intérêts.
La clause d'exclusivité permet à un employeur d'interdire à son collaborateur d'exercer une autre activité salariée ou indépendante pendant toute la durée de son contrat de travail. Pour qu'elle ne soit pas considérée comme abusive, cette clause doit uniquement protéger les intérêts de l'entreprise, être proportionnelle au but recherché et être justifiée par la nature du poste occupé. En revanche, elle sera interdite pour les contrats de travail à temps partiel afin de ne pas priver le salarié d'un complément de revenu.
Ci-après, nous vous proposons un modèle de lettre conçu pour vous aider à contester de manière formelle une clause abusive présente dans votre contrat de travail, telle qu'une clause de non-concurrence ou d'exclusivité.
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Objet : Contestation d’une clause abusive. LRAR
Monsieur le Directeur,
Par la présente, je souhaite attirer votre attention sur la clause de non-concurrence [ou d'exclusivité] prévue par mon contrat de travail que nous avons conclu en date du [date du contrat]. Après réflexion, je considère que cette clause présente des éléments abusifs et ne respecte pas les exigences légales prévues par le Code du travail.
En effet aux termes de l'Article L1121-1 du Code du travail et de la jurisprudence constante, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, elle est limitée dans le temps et dans l'espace, elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte une contrepartie financière [à adapter selon la clause].
Or, la clause en question stipule que [reprendre le contenu litigieux de la clause], ce qui, à mon sens, dépasse les limites légales en [préciser pourquoi : durée, zone géographique, absence de contrepartie, etc.]. Il me parait évident que cette clause crée un déséquilibre manifeste entre mes droits et les obligations imposées.
Afin de résoudre ce différend à l’amiable, je vous propose de revoir ensemble les modalités de cette clause et de convenir d’un avenant au contrat de travail conforme aux dispositions légales et aux intérêts des deux parties. Je suis prêt à discuter des ajustements nécessaires pour que cette clause respecte pleinement le cadre juridique en vigueur.
À défaut d’un accord amiable dans un délai raisonnable, je n'aurai d'autres choix que de faire constater le caractère abusif de cette clause par le Conseil des prud'hommes de [Ville] et lui demander le versement de dommages et intérêts à mon endroit [seulement en cas de conflit important].
En comptant sur votre diligence, je vous prie d'agréer, Monsieur le Directeur, à mes salutations distinguées.
Exemple de contestation d'une clause de dédit-formation illicite
La clause de dédit-formation est une disposition contractuelle par laquelle le salarié s'engage à rembourser à l’employeur tout ou partie des frais engagés pour sa formation, s’il quitte l’entreprise dans un délai déterminé après la formation. Pour être valide, cette clause doit être précise concernant le montant à rembourser, la durée de l’engagement post-formation et être proportionnée au coût réel de la formation dispensée. De plus, la formation doit être directement liée aux fonctions exercées par le salarié au sein de l’entreprise. Nous vous proposons donc un second modèle pour contester le caractère abusif d'une clause de dédit-formation.
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Objet : Contestation d’une clause abusive. LRAR
Madame la Directrice,
Je me permets de vous écrire concernant la clause de dédit-formation insérée dans mon contrat de travail en date du [date du contrat]. Après une analyse approfondie, je considère que cette clause présente des éléments illicites et ne respecte pas les exigences légales.
En effet, de jurisprudence constante, une clause de dédit-formation doit être clairement définie, spécifiant le montant à rembourser, la durée de l’engagement post-formation, ainsi que les conditions de mise en œuvre. De plus, cette clause doit être proportionnée au coût réel de la formation dispensée et directement liée aux fonctions exercées au sein de l’entreprise. Or, la clause actuelle prévoit que [reprendre le contenu litigieux de la clause], ce qui, à mon sens, ne respecte pas ces critères en raison de [préciser les motifs : montant excessif, durée disproportionnée, lien insuffisant avec le poste, etc.].
De surcroît, cette clause impose une charge financière déraisonnable qui entrave ma liberté professionnelle et n'est pas justifiée par les avantages que la formation apporte à l’entreprise. Cela crée un déséquilibre significatif entre les obligations de l’employeur et mes droits en tant que salarié, contraire à la jurisprudence établie en la matière.
Afin de résoudre ce différend de manière amiable, je vous propose de reconsidérer les termes de cette clause et de convenir ensemble d’un avenant au contrat de travail conforme aux dispositions légales et respectueux des intérêts de chacune des parties. Je suis disposé à discuter des ajustements nécessaires pour aligner cette clause avec le cadre juridique en vigueur.
À défaut de parvenir à un accord dans un délai raisonnable, je me verrai dans l’obligation de saisir le Conseil des prud’hommes de [Ville] afin de faire constater le caractère illicite de cette clause et de demander les réparations qui s’imposent.
Dans l’attente de votre réponse, je vous prie d’agréer, Madame la Directrice, à mes salutations distinguées.
Qu'est-ce qu'une clause abusive et comment la contester ?
Même si une clause en elle-même n'est pas interdite, elle pourrait être qualifiée d'abusive par le Conseil des prud'hommes si elle crée un déséquilibre manifeste entre les droits et les obligations des parties, au détriment du salarié (Article L1121-1 du Code du travail). En plus d'être jugée nulle et non écrite, une clause abusive ou illégale pourrait entrainer le versement de dommages et intérêts au profit du salarié selon le préjudice qu'il a subi.
En cas de litige au sujet d’une clause du contrat de travail, il faut dans un premier temps écrire à votre employeur par LRAR afin de lui fairepart du problème et demander la suppression ou la modification de la clause en question avec un avenant au contrat de travail. Voici quelques conseils pour vous aider à bien formuler votre contestation :
- Mentionnez précisément la clause que vous souhaitez contester en citant son intitulé ou sa référence dans le contrat. Évitez les formulations ambiguës et allez droit au but.
- Décrivez en détail pourquoi vous estimez que la clause est abusive ou illicite. Appuyez-vous sur les articles du Code du travail ou les dispositions de la convention collective applicable qui soutiennent votre position.
- Montrez votre volonté de trouver un compromis en suggérant des modifications ou des ajustements à la clause contestée. Cela démontre votre esprit collaboratif et facilite les négociations.
Le conseil de l'expert : à défaut d'un accord, vous pourrez ensuite porter l'affaire aux prud'hommes, mais avant toute démarche rapprochez-vous de vos représentants du personnel.